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リーダー研修10個のポイント!次世代リーダーの育成方法

    リーダー研修、ライトトライアド

    リーダー研修は、次世代を担うリーダーを育成するために欠かせません。

    しかし、リーダー育成は一朝一夕にはできない難しい課題でもあります。

    優れたリーダーを育てるには、長い時間と計画的な取り組みが必要不可欠なのです。

    それでは、どのようにすればリーダーシップを備えた人材を育成できるのでしょうか。

    その鍵となるのが「変革型リーダーシップ」の考え方です。

    変革型リーダーシップは、高い理想を掲げ、周囲の人を巻き込みながら、組織に変革をもたらすリーダーシップのスタイルを指します。

    本記事では、変革型リーダーを育成するためのポイントや注意点について、わかりやすく解説していきます。

    リーダーを目指す皆さんにも、ぜひ参考にしていただければと思います。

    目次

    リーダー研修で次世代リーダーを育成する方法

    次世代リーダー不足に悩む企業が増えている

    多くの企業が次世代リーダー不足に悩んでいます。
    3~5年後の人事課題として「次世代リーダー育成」が1位となっているのです。
    しかし、5年後に候補者が充足できている企業は約6割にとどまります。
    10年後では55%、20年後になると36.6%まで下がってしまうのです。
    将来を担うリーダー候補が不足している現状が浮き彫りになっています。
    次世代リーダー育成は、多くの企業が抱える喫緊の課題だと言えるでしょう。
    短期的にも中長期的にも、次世代リーダーの育成に取り組む必要があります。
    次世代リーダー不足が深刻になっている背景には、リーダー育成の難しさがあります。
    優秀なリーダーを育てるには、長い時間と手間がかかるのです。
    そのため、将来を見据えた計画的なリーダー研修が不可欠となっています。
    本稿では、次世代リーダー育成の課題と解決策について解説していきます。

    リーダー育成には長い時間がかかる

    リーダーを育成するには長い時間がかかります。
    数年ではなく、何十年もの時間を要することもあるのです。
    まず、リーダーとなる人材は基礎的な能力を身につける必要があります。
    そして、実践を通じて経験を積み、少しずつ成長していくのです。
    リーダー研修を受けても、すぐに身につくわけではありません。
    リーダー研修で学んだことを実践に移し、試行錯誤を繰り返すことが大切です。
    時間をかけてじっくりと育成していく必要があると言えるでしょう。
    ただし、リーダー育成には明確な正解があるわけではありません。
    画一的なプログラムを用意しても、効果は限定的かもしれません。
    一人ひとりの特性に合わせて、育成方法を柔軟に変えていく必要があります。
    リーダー育成には長期的な視点が欠かせません。
    時間と手間を惜しまず、じっくりと取り組んでいきましょう。

    交換型リーダーシップと変革型リーダーシップの違い

    リーダーシップには「交換型」と「変革型」の2種類があります。
    交換型リーダーシップは、報酬と成果の交換関係に基づくものです。
    一方、変革型リーダーシップは、フォロワーの価値観に訴えかけ、動機づけるものです。
    両者は、リーダーシップを発揮する方法が大きく異なっています。
    交換型リーダーシップは、以下のような特徴があります。

    • 報酬と引き換えに、フォロワーに働きかける
    • フォロワーの仕事ぶりを細かくチェックする
    • 目標達成に必要なことをフォロワーに伝える

    一方、変革型リーダーシップには次のような特徴があります。

    • フォロワーに理想や目標を示し、意欲を高める
    • 問題をさまざまな角度から捉えるよう促す
    • フォロワーの成長を支援し、新しい能力を身につけさせる

    このように、交換型と変革型では、リーダーシップのスタイルが大きく異なるのです。
    リーダーは状況に応じて、両者を使い分ける必要があります。

    交換型リーダーシップの特徴

    交換型リーダーシップは、報酬とパフォーマンスの交換関係に基づいています。
    リーダーがフォロワーに求める行動を明確に示し、それを達成したら報酬を与えるのです。
    この報酬と行動の交換を「随伴報酬」と呼びます。
    交換型リーダーシップには、以下のような行動が含まれます。

    • 昇給や昇進に必要な条件をフォロワーに伝える
    • フォロワーの仕事の出来映えをこまめに確認する
    • 進捗状況を定期的に報告するよう求める

    交換型リーダーシップでは、リーダー自身のパフォーマンスも重視されます。
    リーダーが率先して高い成果を上げることで、フォロワーを牽引していくのです。
    フォロワー一人ひとりの仕事ぶりに目を配りながら、自らも業務を遂行していきます。
    交換型リーダーシップは、決められたタスクを着実にこなす際に効果を発揮します。
    ルーティンワークを円滑に進めるのに適したリーダーシップだと言えるでしょう。
    ただし、新しいことへの挑戦を促すためには、別のアプローチが必要になります。

    変革型リーダーシップの特徴

    変革型リーダーシップは、フォロワーの価値観に訴えかけ、動機づけを行います。
    リーダーが理想や目標を示し、フォロワーの意欲を高めていくのです。
    以下のような行動が含まれます。

    • 自分の信念を持ってフォロワーに語りかける
    • 問題を多角的に見るようフォロワーに促す
    • フォロワーのスキルアップを支援する

    変革型リーダーシップは、以下の4つの要素から成り立っています。

    1. 理想化された影響:リーダーが高い理想を掲げ、フォロワーに感銘を与える
    2. インスピレーション:フォロワーに仕事の意義を示し、鼓舞する
    3. 知的刺激:フォロワーに新しい視点を提供し、革新意欲を高める
    4. 個別的配慮:リーダーがメンターとなり、フォロワーの成長を支援する

    変革型リーダーシップは、既存の枠組みを超えた取り組みを促すのに効果的です。
    フォロワーの潜在能力を引き出し、イノベーションを生み出すことができるのです。
    ただし、変革を続けるには強い信念とビジョンが欠かせません。
    リーダー自身のあり方が問われる、高度なリーダーシップだと言えるでしょう。

    変革型リーダーシップがフォロワーに与える影響

    変革型リーダーシップを発揮することで、部下の満足度やモチベーションが高まるのです。
    また、フォロワーが役割を超えた働きかけをするようになることも明らかになっています。
    変革型リーダーシップは、以下のような効果をもたらします。

    • フォロワーの職務満足度が上がる
    • フォロワーのモチベーションが高まる
    • 役割を超えた貢献行動(OCB)が増える
    • 部署のパフォーマンスが向上する

    変革型リーダーシップは、フォロワー一人ひとりの力を引き出すのに効果的なのです。
    リーダーが高い理想を掲げ、フォロワーをサポートすることで、組織の力を底上げできます。
    一方、交換型リーダーシップは、決められた役割を着実に果たすのに適しています。
    このように、変革型と交換型では、リーダーシップの効果に違いがあるのです。
    組織の置かれた状況に合わせて、リーダーシップスタイルを使い分ける必要があります。
    変革型リーダーシップは、フォロワーの力を最大限に引き出すのに効果的だと言えるでしょう。

    交換型リーダーシップがフォロワーに与える影響

    交換型リーダーシップは、決められたタスクを着実に遂行するのに効果的です。
    フォロワーに求める行動を明示し、達成したら報酬を与えることで、モチベーションを高めるのです。
    交換型リーダーシップは、以下のような影響を与えます。

    • ルーティンワークを着実にこなせるようになる
    • リーダー自身のパフォーマンスが高い
    • フォロワーの役割に沿った成果が出やすい

    一方で、交換型リーダーシップには限界もあります。
    既存の枠組みを超えた取り組みを促すことは苦手だと言えるでしょう。
    また、リーダーとフォロワーの関係が一時的なものになりがちな点にも注意が必要です。
    賞罰を通じた関係では、深いつながりを築きにくいのです。
    リーダーは、交換型と変革型のメリット・デメリットを理解しておく必要があります。
    状況に合わせて、適切なリーダーシップを発揮することが求められるのです。
    組織の目指す方向性に合わせて、リーダーシップスタイルを柔軟に変えていきましょう。
    交換型リーダーシップは、ルーティンワークを円滑に進めるのに効果的な手法だと言えます。

    時代とともに求められるリーダーシップが変化してきた

    求められるリーダーシップのあり方は、時代とともに移り変わってきました。
    かつては、リーダーの資質を明らかにする研究が盛んに行われていました。
    その後、リーダーシップ行動に焦点が当てられるようになりました。
    さらに近年では、リーダーとフォロワーの相互作用に注目が集まっています。
    交換型リーダーシップと変革型リーダーシップは、こうした流れを汲んだ概念だと言えます。
    特に変革型リーダーシップは、理論的にも実践的にも注目を集めてきました。
    変革型リーダーシップが重視される背景には、時代の変化があります。
    アメリカでは、日本企業の台頭や消費者ニーズの多様化が進みました。
    既存の方法を続けるだけでは、競争に勝ち抜くことができなくなったのです。
    変化の時代に適応するには、変革型リーダーシップが必要不可欠でした。
    同様の課題は、現在の日本企業にも当てはまります。
    高度経済成長の終焉とともに、多くの企業が閉塞感を抱えているのです。
    こうした状況を打開するには、変革型リーダーシップが欠かせません。

    日本企業に求められる変革型リーダーシップ

    日本企業が直面する閉塞感を打破するには、変革型リーダーシップが欠かせません。
    高度経済成長が終わりを告げ、多くの企業が停滞感を抱えているのです。
    こうした状況を脱するには、変革型リーダーシップが必要不可欠だと言えるでしょう。
    次世代リーダーの育成とは、変革型リーダーシップを発揮できる人材を見出し、育てていくことに他なりません。
    変革型リーダーを育成するには、以下のような取り組みが求められます。

    • 高い理想を掲げ、フォロワーに語りかける
    • 問題を多角的に捉え、新しい視点を提供する
    • フォロワーの成長を支援し、スキルアップを図る
    • メンターとなり、フォロワーに学びの機会を与える

    日本企業が次世代リーダーを育成するには、変革型リーダーシップの考え方を取り入れることが大切です。
    変革型リーダーを生み出すには、人材育成の仕組みを見直す必要があるのです。
    単なる知識やスキルの習得にとどまらず、リーダーシップを発揮する実践の機会を数多く提供しましょう。
    変革型リーダーシップを身につけるには、時間と経験が欠かせません。
    日本企業がこれからも競争力を保つには、変革型リーダーの育成が急務だと言えるでしょう。

    変革型リーダーを育てるリーダー研修のポイント

    リーダー研修:一皮むける経験がリーダーシップ開発のカギ

    変革型リーダーを育成するには、「一皮むける経験」が欠かせません。
    これは、本人にとって非常に難易度が高い経験を指す言葉です。
    一皮むける経験の具体例としては、以下のようなものがあります。

    • キャリア初期の仕事
    • 初めてのマネジメント経験
    • ゼロからの事業立ち上げ
    • 低迷する部門の立て直し
    • 管理職としての職務範囲の拡大

    こうした難しい経験に直面し、乗り越えていくことで、リーダーシップ開発が促されるのです。
    日本企業でのヒアリング調査からも、一皮むける経験の重要性が明らかになっています。
    例えば、以下のような経験がリーダーシップ開発につながると考えられています。

    • 人事異動による新しい環境への適応
    • 困難な状況下での問題解決
    • プロジェクトの運営と成果創出
    • 上司からの学びと成長
    • 海外での業務経験

    変革型リーダーを育成するには、このような一皮むける経験を積ませることが大切だと言えるでしょう。
    難しい挑戦ができる仕事をアサインし、成長の機会を提供することが求められます。
    一皮むける経験は、「リーダー研修」に欠かせない要素だと考えられています。
    リーダー候補者には、困難な仕事にあえて挑戦させ、成長を促していくことが重要です。
    変革型リーダーを育成する上で、一皮むける経験は非常に大きな意味を持っていると言えるでしょう。

    リーダー研修:キャリア初期の仕事経験がリーダーシップ育成に重要

    キャリアの初期段階で経験する仕事は、リーダーシップ育成に大きな影響を与えます。
    入社直後から数年間の仕事経験は、その後のリーダーシップの土台となるのです。
    キャリア初期に求められるのは、以下のような経験だと考えられています。

    • 与えられた役割を確実にこなす
    • 先輩社員の仕事ぶりを観察し、学ぶ
    • 自分の強みと弱みを把握する
    • 組織の文化や価値観を理解する

    これらの経験を通じて、リーダーシップの基礎を固めていくことができます。
    特に、自分の強みと弱みを知ることは、「リーダー研修」に欠かせません。
    自己理解が深まることで、より効果的なリーダーシップを発揮できるようになるのです。
    また、組織の文化や価値観を理解することも重要です。
    組織の目指す方向性を踏まえたリーダーシップを発揮するには、こうした理解が不可欠だと言えます。
    キャリア初期の仕事経験は、リーダーシップの土台を築く上で非常に大切だと考えられています。
    この時期に得た学びを活かし、リーダーとしての資質を磨いていくことが求められるのです。

    リーダー研修:マネジメント経験がリーダーシップ開発を促進する

    マネジメントの経験は、リーダーシップ開発に大きく寄与します。
    部下を持ち、組織を動かす立場になることで、リーダーシップ力が鍛えられるのです。
    マネジメント経験を通じて得られる学びとしては、以下のようなものがあります。

    • 部下とのコミュニケーション方法
    • 業務の割り振りと進捗管理の手法
    • 部下の能力を引き出すサポートの仕方
    • 組織目標の達成に向けたマネジメント

    これらの経験を積むことで、リーダーシップに必要なスキルを身につけていくことができます。
    特に、部下の力を最大限に引き出すことは、リーダーにとって重要な役割だと言えます。
    部下一人ひとりの特性を理解し、適切な支援を行うことが求められるのです。
    また、組織目標の達成に向けてチームを導くことも、マネジメント経験を通じて学べます。
    チームの力を結集し、成果を生み出すリーダーシップを発揮する力が養われるのです。
    マネジメントの経験は、「リーダー研修」に欠かせない要素の一つだと考えられています。
    部下を率いる立場を経験することで、変革型リーダーとして必要な力を身につけることができるでしょう。

    リーダー研修:失敗経験もリーダーシップ向上のチャンス

    失敗の経験は、リーダーシップ向上の大切な機会になり得ます。
    思うような結果が出せなかったり、ミスを犯したりすることは、誰にでもあることです。
    大切なのは、失敗から学び、次に活かしていく姿勢だと言えるでしょう。
    失敗経験から得られる教訓としては、以下のようなものがあります。

    • 計画の立て方や進め方の改善点
    • 自分の弱みや克服すべき課題
    • 仲間とのコミュニケーションの重要性
    • 困難な状況でのストレスコントロール方法

    失敗から学んだことを次の機会に活かすことで、リーダーシップ力を高めていくことができます。
    特に、自分の弱みと向き合い、克服していく姿勢は大切です。
    弱点を認識し、改善に取り組むことで、より強いリーダーシップを発揮できるようになるのです。
    また、困難な状況下でのストレス管理方法を身につけることも重要だと考えられています。
    リーダーは常に高いプレッシャーにさらされるものです。
    ストレスに適切に対処し、冷静な判断を下せるようになることが求められます。
    失敗の経験は、リーダーシップ開発に大きく寄与すると言えるでしょう。
    ネガティブな出来事から前向きな学びを得ることで、リーダーとしての力を高めていくことができるのです。

    リーダー研修:困難な経験がリーダーの自信を育む

    困難な経験は、リーダーの自信を育むのに効果的だと考えられています。
    難しい状況に直面し、それを乗り越えていくことで、自分の力に対する確信が深まるのです。
    リーダーにとって自信は非常に大切な要素だと言えます。
    安定した環境下では、自信の有無に関わらずリーダーシップを発揮できるかもしれません。
    しかし、困難な局面では、自信がなければ的確な判断を下すことができません。
    困難を乗り越えた経験があれば、以下のような自信が生まれます。

    • 困難な状況でも打開策を見出せるという自信
    • 自分の判断力と行動力に対する確信
    • 仲間を導いていく力があるという自負
    • 変化の中でも成果を出し続けられるという手応え

    こうした自信は、リーダーシップを発揮する上で大きな支えになります。
    特に、変革型リーダーにとって自信は不可欠だと言えるでしょう。
    高い理想を掲げ、組織を導いていくには、揺るぎない自信が必要だからです。
    もちろん、自信を得るまでには一定の時間がかかります。
    困難な経験から教訓を得て、自分の力を確かめるのに2年半以上を要するとも言われています。
    困難を乗り越える中で、リーダーとしての自信を深めていくことができるのです。

    リーダー研修:リーダーシップ開発には一定の時間が必要

    リーダーシップを開発するには、一定の時間が必要だと言われています。
    困難な経験から教訓を得て、自分の力を確かめるまでに、2年半以上かかるとも考えられているのです。
    リーダーシップ開発には、以下のようなプロセスが含まれます。

    • 困難な経験に直面し、試行錯誤する
    • 経験から教訓を引き出し、自分の言葉で語れるようにする
    • 得た教訓を次の機会に活かし、力を発揮する
    • 力を発揮できた手応えを自信に変える

    こうしたプロセスを経て、リーダーシップは少しずつ成長していくのです。
    一朝一夕にリーダーシップを身につけることは難しいと言えるでしょう。
    特に、自分の経験を言語化し、教訓を導き出すことに時間がかかると考えられています。
    経験から学びを得るには、振り返りと内省が欠かせません。
    自分の行動を客観的に捉え、改善点を見出していく作業が求められるのです。
    こうした振り返りを繰り返すことで、リーダーシップに必要な洞察力が養われていきます。
    「リーダー研修」には一定の時間を要すると考えられています。
    短期間で結果を求めるのではなく、長期的な視点を持つことが大切です。
    困難な経験を重ね、振り返りを繰り返す中で、リーダーシップを磨いていくことが求められるのです。

    リーダー研修:学習意欲の高い人ほどリーダーシップを身につけやすい

    学習意欲の高い人は、リーダーシップを身につけやすいと考えられています。
    困難な経験から多くを学ぼうとする姿勢が、リーダーシップ開発を促進するのです。
    同じような経験をしても、そこから学ぶ量は人によって異なります。
    特に、以下のような特徴を持つ人は、経験から多くを学べると言われています。

    1. 目標達成志向が強く、学びを重視する
    2. 顧客の視点を大切にし、信頼関係の構築を重視する
    3. 他者から頼られたい、役に立ちたいという思いが強い

    このような特徴を持つ人は、経験から得られる教訓を最大限に吸収しようとします。
    学ぶことへの意欲が高いため、困難な経験も成長の機会と捉えられるのです。
    例えば、学習目標志向性の高い人は、高難度の仕事にも前向きに取り組むと言われています。
    自分の力を高められる機会だと考え、積極的に挑戦していくのです。
    その結果、実力を着実に伸ばし、リーダーシップ開発につなげていくことができます。
    周囲から頼られる存在でありたいと願うことで、リーダーシップ力を高めようとする意欲が生まれるのです。
    学びへの意欲を持ち続け、困難な経験からも成長の糧を得ようとすることが大切です。

    リーダー研修:顧客志向の強い人はリーダーシップを発揮しやすい

    顧客志向が強い人は、リーダーシップを発揮しやすい傾向にあります。
    ニーズを的確に捉えられる人は、周囲を巻き込む力を持っているのです。
    顧客志向の強い人には、以下のような特徴があると考えられています。

    • 顧客の立場で物事を考えられる
    • 顧客との信頼関係構築を何より大切にする
    • 顧客満足の向上に向けて積極的に行動する

    このような特徴を持つ人は、顧客の気持ちを代弁し、行動を促すリーダーシップを発揮しやすいと言えます。
    顧客の視点を持つことで、組織の向かうべき方向性を明確に示せるのです。
    また、顧客との信頼関係を大切にする姿勢は、周囲の共感を呼びやすいと考えられています。
    顧客第一の考え方を持つリーダーのもとには、自然と人が集まってくるものです。
    顧客満足の向上に向けて情熱を持って取り組む姿は、他者を動かす大きな力になります。
    部下もリーダーの背中を見て、顧客志向の大切さを学んでいくのです。
    顧客の視点を持ち、信頼関係の構築を重視する姿勢は、リーダーシップ発揮に欠かせない要素だと言えるでしょう。
    顧客志向を徹底することで、周囲を巻き込み、成果を生み出すリーダーシップを発揮していくことができるのです。

    リーダー研修:他者への貢献意欲がリーダーシップ開発を後押しする

    他者の役に立ちたいという意欲は、リーダーシップ開発を後押しすると考えられています。
    周囲から頼られる存在でありたいと願うことで、リーダーシップ力を高めようとする意欲が生まれるのです。
    他者貢献意欲の高い人には、以下のような特徴があると言われています。

    • 人から頼られることに喜びを感じる
    • 他者の成長を支援することにやりがいを持つ
    • チームの成果創出に力を尽くす

    このような特徴を持つ人は、リーダーシップ開発に積極的だと考えられています。
    他者から頼られたいという思いが、自己成長への原動力になるのです。
    周囲の役に立てる人材になるために、自分の能力を高めようと努めるでしょう。
    部下の成長を支えることを何より大切にする姿勢は、リーダーに求められる重要な資質だと言えます。
    部下の可能性を引き出し、力を最大限に発揮させるサポートができるリーダーは、組織から高い信頼を得られるものです。
    チーム全体の成果創出に向けて尽力する姿勢も、リーダーシップ開発に大きく寄与します。
    個人の力を結集させ、チームの力を最大化できるリーダーは、組織になくてはならない存在だからです。
    周囲から頼られ、信頼される存在になるために、自己成長に力を注ぐことが大切なのです。

    リーダー研修:適度な困難さの経験がリーダーシップ向上に最適

    リーダーシップ力を高めるには、適度な困難さの経験が最も効果的だと考えられています。
    あまりにハードルが高すぎる経験は、リーダーシップ開発につながりにくいのです。
    適切な難易度の経験とは、以下のような特徴を持つと言われています。

    • 自分の力を超えるが、何とか対処できるレベルの困難さ
    • 創意工夫すれば打開策を見出せる課題
    • 試行錯誤を重ねることで、徐々に成果が出せる仕事

    このような経験は、リーダー研修に最適だと考えられています。
    自分の力を超える困難に直面することで、リーダーシップを発揮する必要性を実感できるからです。
    創意工夫を凝らし、打開策を模索する中で、リーダーとしての力を磨いていくことができるでしょう。
    また、試行錯誤の末に成果を出せた時の達成感は、リーダーシップ開発の大きな原動力になります。
    困難を乗り越えられた自信が、次なる挑戦への意欲を高めるのです。
    一方で、極端に難易度の高い経験は、リーダーシップ開発に逆効果だと言われています。
    ハードルが高すぎて太刀打ちできない状況に置かれると、自信を失ってしまう恐れがあるからです。
    適切な困難さの経験を重ねることが、リーダーシップ開発には欠かせないと考えられています。

    さらにリーダーに向いてる性格もあります。こちらで紹介しています。

    リーダー研修で注意すべき点

    リーダーシップの悪用はフォロワーを酷使する危険性がある

    リーダーシップを悪用すると、フォロワーを酷使する危険性があります。
    変革型リーダーシップの手法を身につけても、倫理観が伴っていなければ、部下に悪影響を及ぼしかねないのです。
    リーダーシップを悪用する例としては、以下のようなものが挙げられます。

    • 利己的な目的のために部下を操作する
    • 自分の権力を誇示するために部下を使う
    • 高圧的な態度で部下を支配しようとする

    このようなリーダーのもとでは、部下のモチベーションが低下し、組織の士気が下がってしまいます。
    部下を私物化し、都合のいい道具として扱うリーダーは、組織に大きなダメージを与えるのです。
    変革型リーダーシップの特徴である「カリスマ性」も、悪用されるとマイナスに作用します。
    カリスマ性を利用して部下を洗脳し、言いなりにしようとするリーダーが現れる危険性があるからです。
    リーダーシップを正しく活用するためには、強い倫理観が不可欠だと言えるでしょう。
    部下を尊重し、適切な方法でサポートしていくことが何より大切なのです。
    リーダーシップの悪用は、フォロワーを疲弊させ、組織を衰退させる恐れがあります。
    リーダーには高い倫理観が求められると言えるでしょう。

    倫理観の欠如したリーダーは組織に悪影響を及ぼす

    倫理観の欠如したリーダーは、組織に大きな悪影響を及ぼします。
    リーダーシップの手法だけを身につけ、倫理的な行動が伴わなければ、部下も会社も不幸になってしまうのです。
    倫理観の欠如したリーダーの特徴としては、以下のようなものが挙げられます。

    • 自分の利益ばかりを優先し、部下の立場を考えない
    • ルールを無視し、不正を働いても平気でいる
    • 失敗をすべて部下のせいにし、自分の責任を取らない

    このようなリーダーのもとでは、部下は疲弊し、士気が下がっていきます。
    リーダーを信頼できず、仕事へのやりがいを失ってしまうからです。
    また、不正を働くリーダーがいれば、組織の信頼も失墜します。
    会社の評判が傷つき、優秀な人材が離れていってしまう恐れがあります。
    倫理観の欠如したリーダーは、短期的には成果を出せるかもしれません。
    しかし長期的に見れば、組織の基盤を揺るがす存在だと言えるでしょう。
    リーダーシップ開発において、倫理教育は欠かせない要素だと考えられています。
    高い倫理観を持ち、模範となる行動を取れるリーダーを育成していくことが何より重要なのです。

    リーダーは反対意見に耳を傾ける謙虚さが必要

    リーダーには、反対意見にも耳を傾ける謙虚さが求められます。
    自分の考えに固執せず、多様な意見を受け止められることが大切なのです。
    変革型リーダーは、高い理想を掲げ、周囲を巻き込む力を持っています。
    しかし、時には独善的になってしまう危険性もあります。
    自分のビジョンに酔いしれ、他者の意見を聞かなくなってしまう恐れがあるのです。
    このような事態を防ぐためには、以下のような姿勢が重要だと考えられています。

    • 自分と異なる意見にも真摯に耳を傾ける
    • 批判的な意見も前向きに受け止め、改善につなげる
    • 誰に対しても謙虚な態度で接する

    反対意見に耳を傾けることは、リーダーにとって非常に大切です。
    多様な視点に触れることで、自分の考えを広げ、深めていくことができるからです。
    批判的な意見であっても、そこから学ぶべきことは必ずあります。
    謙虚に耳を傾け、自分の至らなさを認められるリーダーは、部下からの信頼も厚いものです。
    リーダーが反対意見を受け入れる姿勢を示すことで、組織全体に良い影響が及ぶと言えるでしょう。
    誰もが自由に意見を述べられる風通しの良い組織風土が生まれるからです。
    リーダーには、謙虚さを忘れない姿勢が何より大切だと考えられています。
    自分の考えに固執せず、多様な意見に耳を傾けることが、組織を健全に保つ秘訣なのです。

    部下への権限委譲を心がけることが大切

    リーダーは、部下への権限委譲を心がける必要があります。
    すべてを自分で抱え込まず、部下を信頼して任せることが何より大切なのです。
    変革型リーダーは、高い理想を掲げ、周囲を導く力を持っています。
    しかし、リーダーが全てを自分の手で成し遂げようとしても、限界があります。
    組織の力を最大限に引き出すには、部下の力を活用することが欠かせないのです。
    権限委譲を円滑に進めるためには、以下のような取り組みが重要だと考えられています。

    • 部下の能力や適性を見極め、適切な仕事を任せる
    • 任せた仕事の進捗状況を定期的に確認する
    • 部下が失敗してもフォローし、成長を支援する

    部下に仕事を任せることは、リーダーにとって大きなメリットがあります。
    自分の時間を捻出でき、より重要な仕事に注力できるようになるからです。
    また、部下のモチベーションアップにもつながります。
    任された仕事に責任を持って取り組む中で、部下は大きく成長を遂げられるのです。
    もちろん、権限委譲には失敗のリスクもあります。
    部下が期待通りの成果を出せない可能性は常にあるのです。
    それでも、失敗を恐れず任せ続けることが大切だと言えます。
    失敗の経験もまた、部下の成長を促す重要な機会になるからです。
    リーダーは、部下への権限委譲を通じて、組織の力を最大限に引き出していくことが求められています。
    部下を信頼し、任せることで、リーダー自身も組織も共に成長を遂げられるのです。

    最後にリーダー研修のまとめ

    本記事では、変革型リーダーを育成するためのポイントや注意点について解説してきました。

    変革型リーダーを育てるには、一皮むける経験を積ませることが大切です。

    困難な経験に立ち向かい、乗り越えていく中で、リーダーシップに必要な資質が身についていくのです。
    ただし、経験から学ぶ力には個人差があります。

    学習意欲が高く、顧客志向や他者貢献意欲の強い人ほど、リーダーシップを発揮しやすい傾向にあると言えるでしょう。

    従来の研修とは違う、実践的なリーダー研修が求められています。

    皆さんには、ぜひリーダーシップについて学び、実践していただきたいと思います。

    ※本記事は以下の本を参考にしています。

    tokiwa eisuke

    ライター 兼 編集長:トキワエイスケ @etokiwa999
    株式会社SUNBLAZE代表。子どもの頃、貧困・虐待家庭やいじめ、不登校、中退など社会問題当事者だったため、社会問題を10年間研究し自由国民社より「悪者図鑑」出版。その後も社会問題や悪者が生まれる決定要因(仕事・教育・健康・性格・遺伝・地域など)を在野で研究しており、社会問題の発生予測を目指している。言語IQ124。